Un collaborateur à satisfaire

Mais face aux enjeux actuels de guerre des talents et en particulier ce besoin de considérer le salarié non plus comme « une ressource à gérer » mais comme un collaborateur à satisfaire et accompagner, quelle importance doit-on accorder à son système d’information RH ? Est-il nécessaire de le remettre en question, au même titre que l’on a pu remettre en question les systèmes de gestion de la relation client au sein des directions marketing et commerciales ? Ou au contraire, s’agit-il plutôt de revoir les organisations et les processus RH en s’appuyant sur les outils existants ?
La valeur ajoutée d’une solution informatique, quelle qu’elle soit, peut être mesurée sur 3 niveaux :

• automatisation (je réalise automatiquement ce que je faisais au préalable manuellement avec risques d’erreur)
• amélioration du processus (non seulement j’automatise des tâches, mais le logiciel me permet d’avoir un processus cohérent, de bout en bout)
• nouvelle donne (la solution informatique me permet de créer de la valeur que je n’étais au préalable tout simplement pas capable d’obtenir)

Par exemple, un logiciel de paie me permettra d’automatiser la création des fiches de paie, leur distribution et réduira le risque d’erreur. Il s’agit donc d’une automatisation, et le gain obtenu se mesurera par le temps gagné lors de l’élaboration des bulletins de salaires. Ou encore, un système de gestion du recrutement (gestion des CVs, des rendez vous, etc…) me permettra de rendre mon processus de recrutement fluide. J’y gagnerai non seulement en automatisation de tâches (tri, gestion des CVs) mais aussi en capacité à faire collaborer mes recruteurs.
Toutefois, de tels systèmes, s’ils apportent un gain de temps et d’argent, n’apportent pas un avantage concurrentiel majeur dans la guerre des talents. Quel est l’intérêt pour le candidat de savoir que son CV sera stocké dans une base ? Quel est l’intérêt pour le salarié de savoir que sa fiche de paie a été traitée par une machine plutôt que par un agent ?
Dès lors, intéressons nous au processus de gestion des talents : Quelles sont les activités que doit réaliser une direction des ressources humaines de manière optimale pour maximiser la fidélité, la motivation et les compétences de ses talents ?
Chez Cornerstone OnDemand et avec nos clients, nous avons pu identifier 3 activités majeures à piloter pour gagner la guerre des talents :

• le recrutement et l’intégration
• la formation et le développement des compétences
• l’alignement et l’évaluation de la performance

Essayons de comprendre en détails ces activités, et surtout pourquoi il est primordial qu’elles interagissent.

Le recrutement et l’intégration

De nombreuses études ont identifié que la décision de rester dans une entreprise se prenait à 80% dans les 6 premiers mois de présence.
Dans certains secteurs (typiquement haute technologie et informatique), cette durée est même réduite aux 3 premiers mois de présence. Dès lors, une mauvaise intégration ou une inadéquation du poste promis avec la réalité sont des critères radicaux de démotivation et d’abandon de la part des talents.
Mais alors, quelles sont les axes d’amélioration ?

• compléter le bon vieux livret d’accueil par un portail personnalisé d’intégration des salariés
• aligner les offres d’emploi sur les compétences requises par les équipes en interne
• aligner les objectifs présentés aux candidats avec la réalité des objectifs sur le terrain, ceci en fonction du poste auquel ils postulent
• éviter de proposer des plans de carrières déjà tracés, mais proposer aux candidats de personnaliser leur carrière