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Loi TEPA et exonération des heures supplémentaires

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La loi TEPA est opérationnelle (Loi en faveur du Travail de l'Emploi et du Pouvoir d'Achat). Elle prévoit l'allégement des charges sociales salariales et patronales et, surtout, l'exonération fiscale, pour les heures travaillées à partir de la 36e heure.
Quels sont les impacts sur les entreprises et leur système de paye ?
Analyse

La loi TEPA

La loi TEPA (Loi en faveur du Travail de l'Emploi et du Pouvoir d'Achat) constitue le premier volet des réformes économiques promises par Nicolas Sarkozy lors des élections présidentielles. L'exonération (partielle) des charges sur les heures supplémentaires est l'un des points principaux et illustre le slogan maintenant bien connu "Travailler plus pour gagner plus".
Elle prévoit l'allégement des charges sociales salariales et patronales et, surtout, l'exonération fiscale, pour les heures travaillées à partir de la 36e heure.
La loi est particulièrement complexe. Elle se superpose à un environnement déjà particulièrement compliqué entre :

les dispositions de notre lourd Code du travail,
les conditions particulières à chaque convention collective (horaires, mode de rémunération des heures supplémentaires...),
la loi sur les 35 heures qui a prévu la possibilité d'annualiser le nombre d'heures travaillées.

La loi ne supprime aucune des dispositions précédentes et vient en rajouter de nouvelles en introduisant des taux différents d'allégement suivant le nombre d'heures travaillées, la taille de l'entreprise (plus ou moins 20 salariés), ainsi qu'en fixant des plafonds tarabiscotés sur ces allégements.

Le système a-t-il du succès ?

On pouvait craindre que la complexité du système rebute les entreprises, lassées de devoir modifier leur système de paye en permanence. On pouvait également craindre que beaucoup d'entreprises ne se sentent pas concernées, faute d'avoir une quantité notable d'heures supplémentaires à effectuer. Il n'en est rien, Sage estime que 70 % de ses clients (essentiellement des PME) pratiquent des heures supplémentaires, de manière occasionnelle ou systématique (c'est au moins le cas pour la restauration, le BTP, les transports…).
Et pour le Ministère des finances, dès le premier mois, le système s'est mis en place et les entreprises l'ont adopté :

40 % des entreprises versant leurs cotisations aux URSSAF sur une base mensuelle (115 000 sur 290 000) ont effectué une demande d'exonération dès octobre
sur le seul mois d’octobre, ce sont 20 millions d’heures supplémentaires qui ont été cumulées, soit environ 55 millions d’euros au bénéfice des salariés et 20 millions d’euros pour les employeurs.

Il est probable que beaucoup d'entreprises ont choisit cette manière économique de "détendre l'atmosphère" avant d'entamer les négociations salariales annuelles.

Un mécanisme lourd et anxiogène

La loi permet donc un allégement des charges sociales payées par le salarié ainsi que par l'employeur. En outre, elle ouvre le droit à une exonération d'impôts.
La mise en application de la loi implique de tenir un compte précis et isolé des heures supplémentaires effectuées dans le cadre TEPA.

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Ce décompte doit alimenter le système de paye pour calculer et publier le montant des réductions introduites sur le bulletin de salaire (4 nouvelles informations).

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Le décompte alimente également la DADS-U qui permettra au fisc d'effectuer l'exonération sur le salaire annuel imposable du salarié.
Carole Brizzi indique que le système s'est révélé particulièrement anxiogène pour les entreprises en raison de sa complexité et des possibilités d'erreur dans les déclarations. Elle précise également que Sage, comme la plupart des autres éditeurs, avait largement anticipé les décrets d'application et que dès le 8 octobre le plan de paye Sage permettait de gérer les nouvelles dispositions.

Comment modifier la paye

Dans leur majorité, les systèmes de paye sont mis à jour suivant 2 méthodes :

pour les entreprises qui ont fait le choix de l'externalisation :
Le prestataires a largement anticipé les décisions et a mis à jour ses programmes. Le problème restait d'informer les clients, aussi bien sur les modalités pratiques de la loi que sur la façon de la mettre en oeuvre dans le système de paye.
pour les entreprises traitant la paye en interne :
Beaucoup d'applications de paye sont massivement paramétrables, aussi bien dans les méthodes de calcul que dans la construction des rapports et des interfaces. C'est le cas de Sage, par exemple, qui propose les nouveaux paramétrages clé en main à ses clients sous forme d'un "plan de paye" téléchargeable directement depuis le logiciel. 93% de ses clients ont téléchargé ce nouveau plan de Paie Sage en octobre. D'autres éditeurs auront prévu de fournir de nouveaux releases à télécharger.

Donc, dans la plupart des cas, le principal problème ne résidait pas dans la mise à jour du logiciel de paye, mais dans l'information de l'entreprise, à la fois désireuse de respecter la nouvelle législation, mais aussi de vérifier la rentabilité de cette manoeuvre assez lourde, connaissant la complexité de la loi.
En outre, les entreprises ont généralement été amenées à réunir le CE ou les syndicats pour expliquer les détails de l'opération, permettre la lecture du bulletin de paye, notamment parce que les DRH ont généralement été conduits à ramener les bases de calcul sur 35 heures + heures sup.

Outils annexes de reporting et de simulation

De plus en plus, les entreprises, et ce y compris les PME, utilisent des outils de reporting et de simulation. Ils peuvent se révéler précieux dans cette démarche, pour évaluer les bénéfices retirés par les salariés comme par l'entreprise et ainsi