Généralisation de la formation professionnelle continue

A compter de 2004, tout salarié en CDI, bénéficie chaque année d'un droit à une action de formation professionnelle d'une durée de 20 heures, pendant ou en dehors des heures de travail.
Les modalités générales d'utilisation peuvent être définies dans un accord de branche ou d'entreprise. Sa mise en œuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise.

Choix de l'action

Le choix de l'action doit être déterminé lors d'un accord formel entre le salarié et son employeur.
Il appartient à chaque branche professionnelle d'intégrer ces dispositions dans ses propres accords avant juin 2004 et fixer, si elle le souhaite taux, dispositions pratiques et dérogations.
Lorsque salarié et employeur sont en désaccord sur le choix de l'action deux ans de suite, le salarié est prioritaire pour bénéficier d'un CIF (congés de formation).

Contingent d'heures

Les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au delà, ils sont plafonnés à 120 heures.
Le DIF est transférable, en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave. Dans le cas d'une démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à une action de bilan de compétences ou de formation pendant la durée du préavis.

Frais de formation

Les frais de formation et les frais annexes (transport, repas...) peuvent être à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue à condition de s'inscrire dans une action de développement des compétences (sous réserve de validation par le législateur).
Dans ce cas, le salarié perçoit de son entreprise une rémunération pendant sa formation

• son salaire intégral si la formation s'effectue pendant les heures de travail
• 30 à 50 % de son salaire (montant à définir dans chaque branche), pour les formations en dehors du temps de travail.

En cas de non utilisation ou de départ le DIF est valorisé sur la base du salaire net.

Obligation de l'entreprise quant à la formation professionnelle

Les entreprises avaient déjà l'obligation de participer à la formation professionnelle permanente de leurs salariés, soit sous forme d'actions directes et justifiées, soit sous forme d'un versement auprès d'un organisme collecteur agréé (OPCA). Cette participation correspondait à un pourcentage de la masse salariale globale. Dans la pratique, la répartition de l'effort n'était pas homogène et laissait certains salariés sur le bord de la route.
L'accord qui instaure le DIF a pour but d'accentuer cet effort et, surtout, d'éviter l'obsolescence des compétences.
Désormais, la participation à l'effort de formation est de

• entreprises de 10 salariés et plus : 1,6% du montant des rémunérations versées en 2004
• entreprises de moins de 10 salariés : 0,40% du montant des rémunérations versées en 2004, puis 0,55% à partir de 2005.

Impact du DIF sur le système d'information

La création de ce nouveau droit renforce la personnalisation de la formation. Il impacte à la fois :

• les processus,
• les métiers,
• et les outils de gestion de la formation professionnelle.

En conception du plan de formation, le système d'information doit permettre au responsable formation de consolider les besoins en identifiant les DIF et l'aider à valoriser les coûts associés.
En réalisation, de nouvelles fonctionnalités doivent permettre :

• de mettre à jour et communiquer le passeport formation,
• d'assurer le suivi des compteurs DIF (acquis, pris, solde, reliquats),
• de contrôler les nouveaux critères d'imputabilité des coûts,
• d'assurer le suivi et le paiement de l'allocation de formation pour les heures réalisées hors temps de travail.

Les dispositifs créés par la réforme auront des effets sur l'ensemble du SIRH :

• systèmes d'évaluation des compétences et de la performance (entretien professionnel …),
• systèmes de promotion et de rémunération (reconnaissance VAE …),
• gestion des emplois, des carrières et de la mobilité interne (Passeport …),
• paie et gestion des temps et activités (allocation formation et hors temps de travail …),
• relations sociales (IRP destinataires des travaux de l'OPMQ),
• contrôle de gestion sociale (provisions pour risques …).

Le DIF pour les salariés de l'informatique

Les négociations propres à chaque branche professionnelle qui interviendront avant l'été 2004 fixeront les modalités précises et donc l'impact sur les salariés informaticiens. Notons toutefois deux points

• dans l'informatique, l'effort de formation est déjà globalement supérieur aux accords (donc peu de modifications substantielles),
• le principe du DIF devrait, par contre, mieux répartir cet effort et atténuer certaines disparités entre informaticiens.